《我在美国硅谷做CEO》读后感

陈一之的《我在美国硅谷做CEO》（中华书局2014年版）写得很生动。我发现自传往往都比较生动，因为自己写自己，真的是轻松自如。陈一之是美籍华人，创建了两家公司，第一家虽然失败，但成功卖出；第二家取得了巨大成功，最后也卖了个好价钱。所以他是创业精英。

书中一些感悟和故事很不错。比如陈一之对管理的体会是：管理分权威式和参与式两种。所谓权威式，就是层级分明，而且层级之间的待遇差别较大。优秀的下级经过残酷的竞争，可以逐步甚至快速升级。因此权威式管理培养的是个人的“狼性”，最优秀的人容易脱颖而出。但副作用也很大，就是大多数竞争的失败者对公司没有归属感，需要较高的管理成本。而且，身居高位的优秀者，有可能会打压下面的优秀者，所以最后整个公司容易变成勾心斗角的场所。

参与式管理则弱化层级，“官兵一致”。这毫无疑问会发挥群体的积极性，让组织内部的氛围极其和谐，并提高群体的归属感。但是时间一长，群体中的优秀者会觉得自己的贡献和所得完全不匹配，他们或者会变得慵懒，或者会离开自己创业，或者寻求威权式组织，以求一展身手。总之，如果时间一长，参与式管理最终会留下一群平庸者，而整个组织也会走向平庸。

因此两种管理方式各有优缺点。但能否找到一种结合两种优点的管理方式呢？陈一之做了努力，不过在我看来，是不可能的。否则人类几千年早就找到了，也会存在长盛不衰、最终统一世界的组织。但我们知道，世界上并不存在这种组织。所以最优的管理方式其实并不存在。人类的各种组织，必然会随着人的生老病死，以及环境的变化，也不断地生老病死。

陈一之曾经供职的通用电气，就是权威式管理的榜样。而他后来工作的泰克公司，则是参与式管理的典范。陈一之讲了一个泰克公司的例子：

泰克的员工薪酬差不多，而且每年会拿出税前利润的35%分给员工。另外，公司会以极低（亏损）的价格为员工提供餐饮，咖啡费的支付完全靠员工自觉。公司在餐厅的柜台上放了一个小收银桶，员工自愿放入餐饮费。但后来，负责管理餐厅的经理发现收银桶的钱越来越少，就怀疑有人从里面拿钱。这位经理非常气愤，决心找出“内鬼”，于是他在餐厅的天花板上装了摄像头，直接对准收银桶。

但公司的执行副总裁知道后，立刻穿着工作服，亲自拆掉了摄像头。副总裁的理由是：不能因为损失一点小钱，就把大多数员工当贼看。安装摄像头，本身就是对员工的不信任。

所以，泰克公司不愧是参与式管理的典范！

我个人的理解是：无论什么公司，都需要高级领导保持一定的稳定性。参与式管理，更需要有一个极为杰出的领导人。因为在充分调动员工的积极性和智慧之后，他仍然能高高在上，没有高超的能力是做不到的。因此，参与式管理的领导者（或者几个人形成的领导核心），如果能力杰出，这种组织在一定时期内必然是战无不胜的！

曾经的党，如今的华为，就是这种组织的典范（华为是员工持股，不过华为也有相当的权威式管理）。

当然，正如我上面所说，任何组织都是有寿命的，不存在一劳永逸的管理方式。华为之所以是华为，是因为有任正非。一旦这个核心退休或老去，华为在保持一定成长的惯性之后，会如何呢？

生老病死，是任何事物的发展规律。